Nekada je teško objasniti zašto se čovjek u nekom radnom okruženju osjeća kao da stalno polaže ispit koji niko nije najavio. Posao ide dobro. Nema ozbiljnih zamjerki. Rezultati su tu. Rokovi se poštuju. Ljudi mogu računati na tebe.
Ipak, negdje u pozadini ostaje osjećaj da se procjenjuje još nešto. Nešto što nema direktne veze sa kvalitetom rada. Niko to ne izgovori naglas. Nema ga ni u opisu radnog mjesta. Nije zapisano u pravilnicima. Ali ga prepoznaješ po reakcijama.
– Po tome ko se smatra “pravim timskim igračem”.
– Po tome ko dobija više povjerenja.
– Po tome ko djeluje kao da prirodno pripada.
Dugo sam vjerovala da su to pojedinačne situacije koje zavise od ljudi, karaktera ili okolnosti. Tek kasnije sam počela primjećivati obrazac. I shvatila da se u nekim organizacijama profesionalni doprinos i osjećaj pripadnosti polahko počinju posmatrati kao ista stvar. A nisu. I tu se može započeti priča o onome što organizacijska psihologija naziva normativnom lojalnošću.
Dvije vrste obaveza koje nosimo na poslu
Većina ljudi jasno razumije formalni dio zaposlenja. Postoji ugovor. Postoji opis radnog mjesta. Postoje ciljevi, odgovornosti i očekivani rezultati. To je dio profesionalnog odnosa koji svi mogu vidjeti. Međutim, gotovo svaka organizacija ima i drugi sloj. Onaj koji se ne piše, ali se vremenom nauči.
– Ko ostaje duže kada to nije neophodno.
– Ko se prvi javlja za dodatne zadatke.
– Ko najčešće pokazuje entuzijazam.
– Ko učestvuje u svim neformalnim okupljanjima.
– Ko djeluje kao da organizaciju doživljava gotovo lično.
Niko možda neće reći da se to očekuje. Ali ljudi vrlo brzo nauče šta se cijeni. To je mjesto gdje nastaje razlika između profesionalne odgovornosti i očekivane pripadnosti.
Kada lojalnost postane više od izbora
U organizacijskoj psihologiji govori se o različitim oblicima posvećenosti organizaciji. Jedan od njih je normativna posvećenost ili normativna lojalnost.
Pojednostavljeno rečeno, radi se o osjećaju da bi čovjek trebao biti lojalan organizaciji zato što je to ispravno. Takva lojalnost ne proizlazi iz ugovora. Proizlazi iz kulture. Iz poruka koje se ponavljaju. Iz nepisanih pravila. Iz osjećaja da dobar zaposlenik ne izvršava samo zadatke nego pokazuje i pripadnost.
Sama po sebi, normativna lojalnost nije negativna. Zapravo, mnoge organizacije upravo zahvaljujući njoj grade povjerenje, saradnju i stabilnost. Ljudi se osjećaju povezano. Dijele zajedničke vrijednosti. Spremni su pomoći jedni drugima. To može biti velika prednost.
Pitanje se javlja onda kada pripadnost prestane biti prirodna posljedica dobrog radnog okruženja i postane kriterij prema kojem se procjenjuje vrijednost zaposlenika.
Psihološki ugovor koji niko nije potpisao
Jedan od zanimljivijih koncepata u organizacijskoj psihologiji jeste psihološki ugovor. To je skup neizgovorenih očekivanja između zaposlenika i organizacije. Zaposlenik često vjeruje da je svoj dio dogovora ispunio kada radi kvalitetno, odgovorno i profesionalno. Organizacija ponekad vjeruje da je to tek početak. Da se podrazumijeva dodatna dostupnost. Dodatni angažman. Veća emocionalna uključenost. Snažnija identifikacija sa timom.
I tada nastaje zanimljiva situacija. Niko nije prekršio pravilo. Niko nije napravio ozbiljan propust. Ali ipak postoji osjećaj da nešto nije potpuno usklađeno. Razgovori više nisu o rezultatima. Počinju biti o dojmu. A dojam je mnogo teže mjeriti od učinka.
Gdje zapravo nastaje tenzija
Što više posmatram organizacije, sve više mi se čini da mnoge profesionalne tenzije ne nastaju zbog lošeg rada. Nastaju zbog različitih očekivanja o tome šta znači biti dio kolektiva. Nekome je prirodno da mu posao postane važan dio identiteta. Druga osoba želi raditi kvalitetno, ali zadržati jasnu granicu između profesionalne uloge i privatnog života. Ni jedno ni drugo nije pogrešno.
Problem nastaje kada se ta razlika počne tumačiti kao manjak posvećenosti. Osoba koja ne ostaje nakon radnog vremena može djelovati manje angažovano. Osoba koja ne učestvuje često u neformalnim druženjima može djelovati distancirano. Osoba koja ne dijeli mnogo o privatnom životu može djelovati zatvoreno. Osoba koja ne pokazuje stalni entuzijazam može djelovati nezainteresovano. Ali nijedna od tih stvari sama po sebi ne govori ništa o kvalitetu rada.
Ipak, u kulturama koje snažno naglašavaju pripadnost, takvi signali često dobijaju značenje koje možda nikada nisu imali. Granice postaju distanca. Rezervisanost postaje nezainteresovanost. Samostalnost postaje manjak timskog duha. A možda se zapravo radi samo o drugačijem načinu funkcionisanja.
Ono što često previdimo
Vremenom sam primijetila još nešto. Kada ljudi osjete ovu vrstu nesklada, često prvo počnu preispitivati sebe. Pokušavaju biti prisutniji. Vidljiviji. Pristupačniji. Pitaju se jesu li dovoljno angažovani. Dovoljno motivisani. Dovoljno timski orijentisani.
A ponekad problem uopšte nije u njima. Ponekad samo pokušavaju procijeniti vlastitu vrijednost prema kriterijima koji nikada nisu bili jasno definisani. To može biti veoma iscrpljujuće. Jer je gotovo nemoguće zadovoljiti očekivanja koja nisu izgovorena.
Profesionalna autonomija nije isto što i distanca
Nisu sve organizacije iste. Nisu ni svi profesionalci isti. Neki ljudi najbolje funkcionišu u okruženjima sa snažnim osjećajem zajedništva i identifikacije. Drugi najbolje funkcionišu kada postoje jasne granice između posla i ličnog identiteta. Oba modela mogu biti zdrava.
Ključno pitanje nije koji je model ispravan, već je pitanje je koji je održiv. Profesionalna zrelost ne podrazumijeva odbacivanje sistema niti osporavanje organizacijske kulture. Podrazumijeva sposobnost da razumijemo gdje završava profesionalna odgovornost, a gdje počinju očekivanja koja pripadaju sferi identiteta. Jer te dvije stvari nisu isto.
Možda je upravo u tome stvar…
Možda je zato korisno razlikovati ono što dugujemo poslu od onoga što biramo dati od sebe. Prvo je profesionalna odgovornost, a drugo je pripadnost. Oboje može postojati zajedno. Ali ne nužno uvijek.
Kada ih pomiješamo, lahko počinjemo vjerovati da vrijednost zaposlenika zavisi od toga koliko se uklapa. A vrijednost profesionalca ne bi trebala počinjati tek onda kada postane verzija nekoga ko se savršeno uklopio u kolektiv. Jer odgovornost se može mjeriti. Rezultati se mogu procijeniti. Kompetencije se mogu razvijati. Pripadnost je drugačija. Da bi bila istinska, ona mora ostati slobodan izbor.
I možda baš zbog toga što organizacije koje razlikuju profesionalni doprinos od emocionalne usklađenosti dugoročno stvaraju više prostora za povjerenje, različitost i autentičnu lojalnost. Ne onu koja se očekuje, već onu koja nastaje prirodno.
Ambitistica 
Komentariši