U svijetu koji traži brzinu, fleksibilnost i sve širu paletu vještina, jedna stvar postaje izuzetno važna: kvalitetan mentor ili supervizor. Neko ko će biti tu dok ulazimo u nove uloge, preuzimamo odgovornosti, učimo voditi, odlučivati i izgrađivati svoj profesionalni identitet. Ali postoji jedno pitanje o kojem se premalo govori:
Kako zapravo znamo da li radimo dobar posao kao mentori?
I još važnije — kako znamo da li dobijamo kvalitetno mentorstvo kao mentee, osoba kojoj se znanje prenosi?
Ovo nije pitanje koje se postavlja samo u korporacijama. Ovo je pitanje univerzalno za svaki radni odnos u kojem neko vodi, uvodi, podučava, razvija i usmjerava.
Ovo je pitanje koje definiše kulturu u kojoj radimo.
Prije 10 godina: mentorstvo “na osjećaj”
Da se vratimo malo unazad. Prije desetak godina, mentorstvo je često bilo spontano, neformalno, “vidimo se kad stignemo”. Nije bilo preciznih ciljeva, strukture, ni mjerila. Mentor je bio autoritet koji prenosi znanje, a mentee pasivni primatelj tog znanja.
Uspjeh se mjerio subjektivno:
– “Čini mi se da napreduje.”
– “Zadovoljan/na je.”
– “Mislim da ja tu nešto dobro radim.”
Nekad tačna procjena, nekad ne. Uglavnom — nedovoljno za ozbiljno razumijevanje efekta mentorstva.
Danas: mentorstvo kao ozbiljna razvojna praksa
Danas se sve promijenilo. Od nas se očekuje:
• jasna struktura
• definisani ciljevi
• praćenje napretka
• povratne informacije (feedback) u oba smjera
• profesionalna zrelost mentora
• psihološka sigurnost
• i, ono što je novo u praksi — sposobnost mentora da se adaptira na digitalne procese i hibridni rad
Mentorstvo više nije samo prenos znanja.
Mentorstvo je razvoj, refleksija, facilitacija, emocionalna podrška i strateško usmjeravanje.
Ne može se raditi “preko koljena”. A kada se radi dobro — mijenja karijeru.
Šta zapravo definiše uspješno mentorstvo?
1. Jasno postavljeni ciljevi (objectives)
Ako uloga, zadaci ili odgovornosti nisu jasno definisani, mentorstvo postaje improvizacija. Mentor uspijeva onda kada zna mapirati put: gdje mentee jest, gdje treba da bude i kako tamo stići.
2. Mjerljiv napredak
Uspješno mentorstvo uvijek se vidi u rezultatima menteea.
To mogu biti:
✓ nova vještina
✓ samostalno rješavanje kompleksnijih zadataka
✓ razvijena sigurnost u donošenju odluka
✓ preuzimanje odgovornosti uz manju potrebu za kontrolom
✓ kvalitetnija komunikacija i jasnija struktura rada
Ako se ništa od ovoga ne mijenja — nešto u mentorstvu ne funkcioniše.
3. Kvaliteta odnosa i povjerenje (relationship quality)
Bez povjerenja nema napretka.
Ako mentee:
– skriva probleme
– strahuje da će pogriješiti
– ostaje utučen nakon sesija
– izbjegava inicijativu
…to je znak da mentor treba raditi na sigurnijoj komunikaciji.
4. Dosljednost i struktura
Mentorstvo bez ritma je kao trening bez plana.
Sastanci “kad stignemo” ne razvijaju nikoga.
5. Adaptivnost mentora
Danas se od mentora očekuje fleksibilnost:
– prenos znanja uživo ili online
– alate za organizaciju (task management, bilješke, evaluacije)
– sposobnost da prilagodi svoj stil učenju menteea
– razumijevanje različitih modela rada
Mentor koji sve radi “kao prije 15 godina” — ne vodi, nego koči.
6. Uzajamna korist (mutual benefit)
Najbolje mentorstvo donosi rast i mentoru i menteeu.
Ako mentor ne uči ništa iz odnosa, nešto nedostaje.
Zašto nam treba dobar mentor baš kada ulazimo u nove uloge?
Zato što nam nijedan opis posla neće reći kako se zaista radi posao.
Niti će iko na prvom danu znati balansirati:
– tempo rada
– prioritete
– emocionalni teret odgovornosti
– dinamiku tima
– lični razvoj
Dobar mentor nas uvodi u novu ulogu tako što:
✓ strukturira proces učenja
✓ pokazuje “nevidljivi” dio posla
✓ pomaže nam razumjeti očekivanja
✓ nudi sigurnost za postavljanje pitanja
✓ daje sredinu između slobode i smjera
✓ osigurava da ne učimo kroz greške koje se mogu izbjeći
Bez toga — klizimo u preopterećenost, nesigurnost i stagnaciju.
Ali postoji još nešto: i mentor se treba preispitati
Mentorstvo nije jednosmjerna ulica i nikada nije “gotov proizvod”.
Mentor se treba pitati:
- Dajem li jasne i korisne povratne informacije?
- Učim li menteea da misli, ili samo da kopira?
- Znam li prepoznati kada treba stati, a kada pogurati?
- Da li odnos sa mnome mentee-u ulijeva sigurnost ili tenziju?
- Da li mentee zaista napreduje — ili samo “odrađuje zadatke”?
A mentee se treba pitati:
- Jesam li dovoljno aktivan/na u procesu?
- Postavljam li pitanja?
- Tražim li povratnu informaciju?
- Koristim li mentorstvo za stvarni razvoj, ili samo čekam instrukcije?
Mentorstvo traži odgovornost s obje strane.
Kako prepoznati da mentoring funkcioniše? (kratki test)
Ako možeš reći DA na većinu ovoga — odnos je na zdravom tlu:
– Mentee se osjeća sigurno postavljati i “glupa” pitanja.
– Mentor ne daje gotova rješenja, nego uči logiku iza njih.
– Mentee nakon tri mjeseca radi složenije zadatke nego prije.
– Komunikacija je jasna, direktna i predvidiva.
– Postoje mjerljivi ciljevi i prati se napredak.
– Mentorstvo ne staje kada dođe prva greška.
– Oboje rastu kroz proces.
Ako ne — vrijeme je za otvoren razgovor ili drugačiji pristup.
Zaključak: mentori i menteei oblikuju kulturu, tim i rezultate
Dobar mentor ne čini samo boljeg menteea. Dobar mentor gradi buduće lidere.
A dobar mentee ne čini samo brži napredak. Dobar mentee učvršćuje kulturu u kojoj se znanje dijeli, a ne skriva.
Uspješno mentorstvo je odnos u kojem obje strane rastu, uče, preispituju se i oblikuju profesionalni identitet.
I možda je ovo najvažnije:
Svi mi, u nekom trenutku, moramo biti i mentori i oni koji uče. I obje uloge zahtijevaju zrelost, refleksiju i hrabrost. 🤍
Ambitistica 
Komentariši